Créer un processus de recrutement efficace
Vulpes Consulting, accompagne les hôtels et les restaurants dans leur processus de recrutement pour faire baisser le turnover.
Vulpes Consulting vous accompagne dans la création ou l'optimisation d'un processus de recrutement respectueux des valeurs de votre entreprise, anticipé et réfléchi pour gagner en efficacité, fidéliser ses collaborateurs, valoriser la marque employeur et réduire les coûts liés au turnover du personnel.
Le manque de candidats qualifiés, le manque d'engagement, l'absentéisme, un turnover élevé, le manque de reconnaissance, la rémunération pas suffisamment reconnue, le mal être au travail, des managers démotivés, la baisse de fréquentation ainsi que la perte de chiffre d'affaire au final ... sont parfois les conséquences d'une stratégie de recrutement pas assez optimisée et où toutes les décisions sont prises dans l’urgence, dans la précipitation et sans préparation.
L'anticipation de son processus de recrutement est aussi une étape clé et importante pour ouvrir un restaurant, ouvrir un hôtel, et optimiser ses chances de réussite dès le départ.
Son optimisation assure de plus une bonne gestion de restaurant, une bonne gestion hôtelière, et une expérience client au final maximisée.
Etapes d'un processus de recrutement efficace
Marque employeur
Profil de poste
Fiche de poste
Stratégie de recherche
Entretien de recrutement
Offre d'emploi
Process de recrutement
Intégration
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3
5
7
4
6
8
2
Un bon processus de recrutement en hôtellerie et en restauration commence par la construction d’une marque employeur forte, reflet de vos propres valeurs et de la culture de votre hôtel et de votre restaurant.
Il s'agira ensuite de définir précisément le profil de poste pour un candidat idéal et de rédiger la fiche de poste correspondante la plus complète.
La fiche de poste posera alors les bases d’une offre d’emploi claire et engageante, diffusée grâce à la construction d'une stratégie de recherche active qui elle, permettra de toucher les bons candidats.
La rédaction de son processus de recrutement dirigera vers des entretiens de recrutement structurés.
Enfin, il sera temps de passer à l'ultime étape malheureusement souvent négligée mais cruciale : le parcours d’intégration. Un onboarding réussi favorisera la fidélisation et réduira considérablement le turnover.
La marque employeur : la base du processus de recrutement
Pour arriver à un recrutement efficace conclu par l'engagement d'un collaborateur suite à une bonne intégration, il est nécessaire de poser la base du processus de recrutement en créant sa Marque Employeur.
La marque employeur est l’image que vous renvoyez aux éventuels candidats. C'est cette image qu'il sera nécessaire de faire vivre par ces valeurs tout au long du processus de recrutement. On l'appellera marque employeur externe.
La marque employeur interne elle, viendra valoriser la vision et l'employabilité d'un hôtel et d'un restaurant à travers le vécu des employés dans leur quotidien au travail et la force à recommander l'établissement. On pourra l'appeler : l'expérience collaborateur.
Le profil de poste : le portrait du candidat idéal
Un poste est à pourvoir dans votre organisation. Il va être crucial de dresser le profil, le portrait robot du candidat idéal et les critères de sélection.
Cette étape pouvant paraître fastidieuse, va permettre de mieux cibler la fiche de poste à rédiger et la stratégie à utiliser pour rechercher la candidat.
Il sera nécessaire de définir :
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les compétences techniques idéales pour le poste et la fonction (le savoir-faire),
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les qualités relationnelles et comportementales recherchées (le savoir-être),
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le niveau d’expérience
-
le type de contrat
Rédiger une fiche de poste
La fiche de poste, différente du profil de poste, est un document de référence et un outil de communication.
Elle va permettre de présenter la description des caractéristiques d'un poste et de son environnement de travail. Elle servira de base aux étapes suivantes du processus de recrutement (offre d'emploi, entretien de recrutement, intégration).
La fiche de poste doit contenir plusieurs éléments :
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L’intitulé du poste,
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le statut (cadre, agent de maîtrise, employé …),
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la position du poste dans l’organigramme, le niveau hiérarchique et son rattachement,
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les conditions de travail (lieu, rythme, horaires, travail le week-end et jours fériés…),
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Les responsabilités et les missions,
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Les compétences techniques et les aptitudes humaines (soft-kills) requises définies dans le profil de poste.
La fiche de poste évite certains malentendus qui pourraient survenir dans le futur. Elle est chez certains, rattachées au contrat de travail et doit être émargée par le candidat retenu. Elle peut aussi servir comme élément de rattachement lors des entretiens annuels.
Elaborer une stratégie de recherche de candidats
Bâtir une stratégie de recherche de candidats est autant compliqué que rédiger une offre d'emploi car elle doit relever d'une réelle réflexion.
Bons nombres d'hôteliers ou de restaurateurs se trompent en publiant la même annonce sur tous les réseaux possibles au risque de jeter de l'argent par la fenêtre.
Il faut aller chercher les bons profils là où ils se trouvent et surtout en fonction du poste proposé.
L'utilisation des sites spécialisés (Welcome to the Jungle, Journal de l'Hôtellerie, France Travail, Indeed...), des médias locaux, des réseaux sociaux, le bouche-à-oreille, les annonces dans les écoles hôtelières, les salons de l’emploi, des journées porte ouvertes ... sont autant de solutions qu'il est nécessaire d'adapter en fonction de sa marque employeur et des postes à pourvoir.
Impliquer ses équipes en place dans le recrutement est aussi un bon moyen de renforcer sa marque employeur, et de mieux les rémunérer dans le cas de prime de cooptation.
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Créer une offre d'emploi
Il faut absolument qu'une offre d'emploi capte l’attention pour se différencier parmi d'autres.
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un titre accrocheur : précis et en lien direct avec le poste, pour être facilement comprise et bien référencée dans les recherches des candidats,
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une introduction engageante : les premières lignes sont aussi primordiales, elles doivent valoriser les atouts du poste et refléter l’univers de votre hôtel ou de votre restaurant avec un ton dynamique et sincère,
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une présentation brève et singulière : les valeurs de l'entreprise, l'ambiance,
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un descriptif de poste clair : avec des missions formulées positivement et structurées,
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le profil recherché : les compétences essentielles, les savoir-être attendus, et les prérequis indispensables,
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les avantages : planning, évolution, ambiance, logement...
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les informations pratiques : type de contrat, lieu, salaire, horaires...
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un appel à action : comment postuler, quel est le processus de recrutement.
Définir un processus d'entretien de recrutement
Le process de recrutement améliore l’expérience candidat et va à terme sécuriser vos choix.
Le process d'entretien se décompose en 4 phases :
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le tri des candidatures,
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un pré entretien téléphonique pour valider les bases,
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un entretien : en visio ou en présentiel,
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la prise de références,
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la réponse au candidat.
Maintenant, il est essentiel de se démarquer et montrer les valeurs de son entreprises à chaque phase. Chaque étape doit impacter le candidat, comme on le ferait pour un client.
Faire preuve de sérieux et de politesse (même si des candidats ne se présentent pas ...), adresser une confirmation de l'entretien par écrit avec un itinéraire pour se rendre jusqu'à vous, y joindre une présentation de votre hôtel ou de votre restaurant, adresser un SMS le matin même de l'entretien ... autant d'atouts qu'il ne faut pas négliger. Recruter est devenu autant difficile qu'attirer un client !
Mener un entretien de recrutement
Un entretien de recrutement bien mené permet d'identifier rapidement les bons profils.
Il doit être structuré, humain et cohérent avec la culture de votre établissement.
Il faut prendre des notes, ne pas hésiter à préparer une grille d’évaluation à remplir pendant l'entretien, cela permet d’objectiver ses impressions et assurer une comparaison entre les candidats au poste. Il faut aussi prendre le temps après l'entretien pour rassembler ses impressions.
Ensuite, un entretien de recrutement doit valoriser votre entreprise et votre marque employeur. Il doit être conforme aux étapes précédentes dans la manière ou il va être mené.
Un entretien se prépare et s'anticipe :
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prenez le temps d'accueillir votre candidat,
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organisez l'entretien dans un lieu convivial,
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prenez le temps nécessaire,
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soyez original,
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soyez audacieux.
Aujourd'hui il faut casser les codes, sortir du cadre du classique "face à face" avec des entretiens délocalisés dans les jardins de l'hôtel, un job dating, un atelier de speed-recruiting, des jeux de rôles, une mise en situation réelle, des ateliers immersifs...
Enfin, la conclusion de l'entretien et le souvenir que vous allez laisser aux candidats sont primordiaux. Les gens parlent, le sérieux de votre entreprise va être véhiculé que vous reteniez ou non pas le candidat. Il ne faut pas hésiter à laisser une empreinte en offrant un souvenir, même un simple stylo de l'entreprise par exemple.
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Réussir l’intégration des nouveaux employés
Enfin vient le temps de l'onboarding (intégration) d'une nouvelle collaboratrice ou d'un nouveau collaborateur.
Et c'est une étape "essentielle" qui est malheureusement sous-estimée dans les entreprises en tension et en principal en hôtellerie-restauration. Prendre le temps qu'il faut, pour accueillir dans les meilleures conditions son nouvel employé est primordial dans les CHR.
Une mauvaise intégration est source de turnover et de départ précoce de l'entreprise.
Un salarié bien accueilli dès le premier jour est plus enclin à s’impliquer, à rester, et à représenter positivement votre établissement. Tout comme un client bien accueilli en parlera à beaucoup d'autres.
Pour cela, il est essentiel de proposer un accueil organisé et humain, et prendre le temps n'est pas toujours une perte de temps.
On peut prendre le temps par exemple :
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d'inviter sa nouvelle recrue quelques jours avant son entrée officielle dans l'entreprise pour le présenter à ses futurs collègues,
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d'adresser un message ou un mail la veille de l'arrivée de l'employé,
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d'apposer une affiche avec une photo dans les locaux du personnel pour prévenir de son arrivée le reste du personnel,
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d'avoir préparé un kit d'accueil avec un cadeau de bienvenue et un livret d'accueil,
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organiser une journée d’accueil,
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d'organiser un parrainage avec un tuteur attitré,
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d'organiser des points réguliers pour suivre l’évolution et répondre à des besoins d’ajustement.
Pour éviter le turnover du personnel en hôtellerie et en restauration, il faut donner envie à votre recrue de rester, dès les premiers jours, voir avant son arrivée.
